Organization Commitment dan Organization Citizen Behavior

 Organization Commitment dan Organization Citizen Behavior

Organization Commitment

Apa itu komitmen??

Jika sebuah organisasi berada dibawah tekanan konstan untuk berubah, maka keberhasilan dari sebuah perubahan organisasi akan sangat bergantung pada komitmen karyawan nya tersendiri. Sangat penting bagi manager, pemimpin, dan profesional HRD untuk memahami anteseden dan hasil dari komitmen untuk merubah sebuah organisasi menjadi lebih baik.
Komitmen dalam pengertian ini dimotivasi secara internal, tidak datang dari janji kenaikan gaji atau evaluasi kinerja yang positif. Tingkat komitmen ini sangat penting untuk melihat perubahan yang nantinya berhasil dan dapat berkelanjutan. hal inilah yang mendorong keinginan orang untuk mengambil inisiatif, menjaga agar segala sesuatunya terus berjalan, dan menemukan jalan keluar untuk mengatasi rintangan ketika hal tersebut akan muncul kembali.

Perilaku Komitmen

  1. Menginvestasikan sumber daya seperti waktu, energi, dan uang untuk memastikan hasil yang diinginkan
  2. Mengejar tujuan secara konsisten dari waktu ke waktu, bahkan walaupun saat sedang stress
  3. Tolak ide atau rencana yang menjanjikan manfaat hanya dalam jangka pendek tetapi tidak konsisten dengan strategi keseluruhan untuk pencapaian tujuan akhir.
  4. Berdiri teguh dalam menghadapi kesulitan, tetap teguh dan fokus dalam pencarian tujuan yang diinginkan
  5. Terapkan kreativitas, kecerdikan dan akal untuk menyelesaikan masalah yang jika tidak akan menghalangi pencapaian tujuan.

Teori Hierarki Komitmen

  1. Non Comittal : seperti, saya tidak akan melakukannya / saya akan mempengaruhi orang lain
  2. Complain : seperti, mengapa saya harus melakukannya / jika tidak ada yang mengatakan demikian
  3. Compliance : seperti, saya harus melakukannya / saya bisa melakukannya ketika saya disuruh
  4. Commitment : seperti, saya akan melakukannya / saya akan mengarahkan orang lain untuk melakukannya

Commitment to Change (C2C)

Commitment to change dapat digambarkan sebagai "perekat yang memberikan ikatan penting antara orang - orang dan tujuan perubahan" (Conner, 1992, hlm. 147). Ketika perubahan terjadi dalam suatu organisasi, penting bagi karyawan untuk mengikuti perubahan. Lau dan Woodman (1995) mengkonseptualisasikan commitment to change sebagai "sikap spesifik terhadap perubahan". Menurut Herscovitch dan Meyer (2002) komitmen karyawan untuk berubah akan ditentukan dengan cara "pola pikir mengikat seseorang ke sebuah program kegitana yang dianggap perlu untuk keberhasilan implementasi perubahan yang sukses, paling baik digambarkan sebagai keadaan pikiran yang mengikat seseorang pada tindakan tertentu. 
Ada 3 aspek yang terdapat dalam Commitment to Change (C2C) yaitu :
  1. Affective commitment (AC2C) : perasaan keterikatan pada organisasi dan keinginan untuk mendukung inisiatif perubahan
  2. Normative commitment (NC2C) : rasa tanggung jawab untuk mendukung rencana perubahan organisasi
  3. Continuance commitment (CC2C) : takut akan biaya untuk meninggalkan atau menolak perubahan organisasi
Dari 3 komponen commitment to change ternyata memiliki hubungan yang kuat dan nyata untuk mempengaruhi kesuksesan seseorang seperti peningkatan kinerja, pembelajaran, dan keberhasilan implementasi yang semuanya penting untuk menyajikan pandangan positif tentang perubahan tertentu. Terdapat beberapa implikasi untuk membangun sebuah commitment to change, yaitu :
  1. Reaksi manusia terhadap perubahan bersifat intelektual dan emosional
  2. Membangun komitmen adalah proses perkembangan dan strategi komitmen harus dikembangkan
  3. Komitmen itu mahal
  4. Bangun komitmen atau persiapkan konsekuensinya dan harus berhati - hati jika ingin membangun sebuah komitmen.

Organization Citizen Behavior

Apa itu organization citizen behavior??

Organization citizen behavior telah mengalami revisi definisi sejak istilah ini diciptakan pada akhir 1980 - an, akan tetapi konstruksinya tetap sama. Organization citizen behavior (OCB) disebut sebagai perilaku tempat kerja diskresioner yang melebihi persyaratan pekerjaan dasar seseorang. Mereka sering digambarkan sebagai perilaku yang melampaui panggilan untuk sebuah pekerjaan. Penelitian terkait OCB telah ekstensif sejak diperkenalkan hampir dua puluh tahun yang lalu (Bateman & Organ, 1983). Sebagian besar penelitian OCB berfokus pada efek OCB pada kinerja individu dan organisasi.

Manfaat OCB

OCB telah terbukti memiliki dampak positif pada kinerja dan kesejahteraan karyawan dan pada gilirannya hal ini memiliki pengaruh yang nyata terhadap organisasi. Ada bukti empiris untuk kepercayaan yang dianut secara luas bahwa pekerja yang puas bekerja lebih baik, tetapi secara korelasional bukan secara kausal. Namun, jenis kinerja tertentu terutama yang terkait dengan citizen behavior akan dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Pikirkan tentang pekerja yang kooperatif dengan atasan dan koleganya, bersedia berkompromi dan berkorban dengan lebih mudah diajak bekerja sama, pekerja yang membantu dengan hal - hal ekstra kecil tanpa mengeluh (atau bahkan menawarkan untuk melakukannya tanpa diminta) semua perilaku ini tercakup dalam OCB.
Menurut Organ dkk. (2006), OCB memiliki efek yang begitu kuat untuk individu dan keberhasilan dalam berorganisasi, seperti :
  1. Meningkatkan produktivitas (membantu rekan kerja baru, membantu rekan kerja memenuhi tengat waktu) membebaskan sumber daya) otonom, manager yang kooperatif yang memberikan karyawan lebih banyak waktu untuk menyelesaikan pekerjaan mereka, keterpaduan fasilitias perilaku yang membantu)
  2. Menarik dan mempertahankan karyawan yang baik (dengan menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang ramah dan mendukung serta rasa memiliki)
  3. Cipatakan modal sosial (komunikasi yang lebih baik dan fasilitas jaringan yang lebih kuat dan akurat)

Konseptualisasi dari OCB

Saat ini, dimensi paling populer yang digunakan untuk mengukur OCB ditemukan dalam model 5 faktor (Organ, 1988) :
  1. Altruism : membantu sesama (misalnya, membantu kolega baru dan dengan bebas memberikan waktu kepada orang lain)
  2. Courtesy : bersikap sopan dan mencegah konflik (misalnya pemberitahuan sebelumnya, pengingat dan mengkomunikasikan informasi yang sesuai)
  3. Conscientiousness : melakukan lebih dari batas minimum, perhatian terhadap detail (mencegah / meminimalkan kesalahan) (misalnya penggunaan waktu yang efisien dan melampaui harapan minimum)
  4. Civic Virtue : menunjukkan minat dan keterlibatan (misalnya mengikuti perkembangan terbaru) dengan organisasi, mempertahankan kebijakan dan praktik organisasi (misalnya melayani dalam komite dan menghadiri acara secara sukarela)
  5. Sportsmanship : mentolerir kondisi yang kurang dari ideal, menerima perubahan dan melakukan permintaan tanpa keluhan (misalnya menghindari mengeluh)

Contoh Kasus :

Komitmen Organisasional dan Authentic Happiness : Studi Kasus Karyawan pada Sebuah Organisasi Bisnis Retail di Kota Bandung.
Sherlywati, 2015

Pada analisis kasus kali ini, saya akan menggunakan salah satu jurnal yang berjudul Komitmen Organisasional dan Authentic Happiness : Studi Kasus Karyawan pada Sebuah Organisasi Bisnis Retail di Kota Bandung. Pada jurnal ini peneliti mencoba untuk mengeksplorasi hubungan antara sumber kebahagiaan - authentic happiness dan komitmen organisasional. Pertanyaan utama dalam penelitian ini ada dua, pertama apakah dari ketiga sumber kebahagiaan berkorelasi dengan ketiga dimensi komitmen organisasional. Kedua, apakah faktor demografi responden dapat menjelaskan komitmen organisasional karyawan. Lima puluh empat karyawan dari sebuah perusahaan ritel terkemuka di Bandung di wawancarai dan disurvei menggunakan alat kuisioner online dan kuisioner manual. Sebanyak 48 responden merespon kuisioner dengan valid. Data dianalisa dan diolah menggunakan statistik sederhana, seperti statistik deskriptif, pearson product moment, alpha cronbach, crosstabs - chi square, dan pearson correlation.
Secara konseptual, penelitian ini tertarik menelaah hubungan antara komitmen organisasional (organizational commitment). Disatu sisi, hasil - hasil penelitian sebelumnya tentang komitmen organisasional menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional tinggi cenderung berpandangan positif dan berusaha melakukan dan memberikan yang terbaik bari organisasi nya.

Analisis Kasus :

Data komitmen organisasi didapat dengan cara menyebarkan kuisioner yang diakomodasi dari Journal of Occupational Psychology, yang berjudul The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Hasil nya bahwa sebagian besar karyawan (48%) memiliki komitmen organisasional afektif, artinya sebagian besar karyawan memiliki kelekatan emosional dengan organsasi. Mereka mengidentifikasi diri dengan organisasi, serta terlibat dalam kegiatan - kegiatan organisasional. Mereka diprediksi akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka ingin melakukan hal tersebut. Hasil komitmen organisasional memperlihatan bahwa 31% dari responden memiliki komitmen organisasional normatif, artinya ada 31% karyawan dan staf yang komitmennnya berasal dari adanya kewajiban untuk tetap bekerja dalam organisasi.

Kesimpulan :

Disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan (48%) memiliki komitmen organisasional afektif, artinya sebagian besar karyawan memiliki kelekatan emosional dengan organsasi. Mereka mengidentifikasi diri dengan organisasi, serta terlibat dalam kegiatan - kegiatan organisasional. Mereka diprediksi akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka ingin melakukan hal tersebut.




Referensi :

Sherlywati. (2015). Komitmen Organisasional dan Authentic Happiness : Studi Kasus Karyawan pada Sebuah Organisasi Bisnis Retail di Kota Bandung. Bandung : Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 11, No.1 : hal 33 - 60, Fisip Unpar
Wicaksana, S. Organizational Citizenship Behavior. (2018).
Wicaksana, S. Commitment to Change : A Key Success. (2020).

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Teori Engagement dan Self Determination

 Teori Engagement dan Self Determination Engagement Dalam sebuah esai baru - baru ini, Macey dan Schneider (2008) mencatat bahwa minat dalam keterlibatan karyawan relatif baru dan berasal dari dunia bisnis dari pada penelitian akademis. Memang mereka berpendapat bahwa peneliti akademis sekarang perlahan - lahan bergabung. Namun Meyer  dan teman nya (Meyer & Gagne, 2008; Meyer et al., 2010) berpendapat bahwa meskipun istilah tersebut memang telah dipopulerkan oleh manajmene dan konsultan sumber daya manusia, istilah tersebut memiliki akar yang kuat dalam teori akademis dan penelitian ilmiah. Dengan demikian, dari pada perlahan - lahan bergabung, para akademisi dapat memanfaatkan banyak penelitian ilmiah untuk dijadikan dasar untuk memahami sifat, pengembangan, dan konsekuensi dari keterlibatan karyawan. Untuk mengilustrasikan poin mereka, meyer et al., (2010) memberikan model engagement pada karyawan berdasarkan SDT dan TCM. Sebelum mendeskripsikan model, penting untuk meli...
Baca selengkapnya

Resume Kuliah Dosen Tamu

 Resume Kuliah Dosen Tamu Dasep Sunarya 1. Tantangan Perusahaan Akibat Pandemi Covid - 19 - Digitalisasi Pada masa ini semua perusahaan semakin mencoba untuk terjadinya transformasi digital di berbagai bidang pekerjaan dan ini merupakan strategi perusahaan dalam menghadapi situasi saat ini. Bagi HRD saat ini perlu memastikan semua proses internal sudah mendukung adanya digitalisasi dalam pengelolaan SDM. Pada masa saat ini tidak bisa menggunakan system recuritmen dan seleksi seperti biasanya karena menggunakan system digital seperti online hire, interview jarak jauh, asessmen jarak jauh, dan penempatan menggunakan teknologi virtual. Tanpa fungsi digitalisasi yang baik bagi sdm akan sangat kesusahan nantinya. - Health and Safety Jika semakin tinggi frekuensi interaksi antar karyawan di dalam perusahaan maka akan semakin tinggi resiko terpapar covid – 19. Karena jika sampai terjadi akan terjadi penutupan toko dan mendapatkan stigma buruk dari masyarakat. HRD perlu untuk menempatkan k...
Baca selengkapnya

Spiritual Quotient (SQ), Emotional Quotient (EQ), Creativity Quotient (CQ), Adversity Quotient (AQ)

Spiritual Quotient (SQ), Emotional Quotient (EQ), Creativity Quotient (CQ), Adversity Quotient (AQ) Spiritual Quotient (SQ) Otak merupakan organ tubuh yang paling kompleks. Otak memproduksi pikiran sadar yang menajubkan akan diri dan lingkungan, serta kemampuan menghasilkan dan menstruktur pemikiran kita, memungkinkan kita memiliki perasaan dan menjembatani kehidupan spiritual. Kesadaran akan makna, nilai, dan konteks yang sesuai untuk memahami pengalaman. Kecerdasan spiritual (SQ) menurut Bowell (2004) adalah kecerdasan yang berfokus pada pertanyaan " WHY", hal ini membangun kesadaran pada diri dan bukan pada ide, pandangan, pendapat, atau pengalaman. Ujungnya akan tercipta rasa terpesona dan antusias, bahagia dalam menjalani hidup. Nggermanto (2002 : 123) mengatakan bahwa seseorang yang memiliki SQ tinggi adalah orang yang memiliki prinsip dan visi yang kuat, mampu memaknai setiap sisi kehidupan serta mampu mengelola dan bertahan dalam kesulitan dan kesakitan. Ginanjar (200...
Baca selengkapnya